Bireysel Performans Yönetimi

Performans, batı kökenli kelimeler grubunda yer alır ve Fransızca kökenli bir kelimedir. Performans kelimesinin sözlük anlamı, “1.Yapılan iş, uygulama, icraat; 2.Herhangi bir olayı veya durumu başarma isteği ve gücü; 3. Kişinin yapabileceği en iyi derece; 4. Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb. ortaya koyarken gösterilen başarı” olarak ifade edilmektedir (TDK).

 

Basit bir tanımla performans, çalışanın işinde ne kadar iyi çaba gösterdiğini tanımlar (Schuler, 1995). Performans, planlanan bir işin yerine getirilme düzeyi, çalışanın davranış biçimidir. Aynı okuldan mezun, aynı eğitimi almış kişilerin çalışma yaşamındaki başarılarının farklı olması, birisi üst kademelere doğru çıkarken diğerinin aynı statüde kalması büyük ölçüde performansa bağlıdır (Bingöl, 2006). Ancak performans sadece bireyin değil, aynı zamanda bir grubun ya da örgütün belirlenen zaman diliminde iş ile ilgili hedeflenen ve planlanan noktaya ne kadar varabildiğinin nicel ve nitel anlatımıdır. İşi oluşturan görevlerin ne derecede başarıyla yerine getirildiği belirlenmektedir (Mayatürk Akyol, 2011). Performans, belirli bir süre içinde birey veya grubun bir işi yaparken gösterdiği eylem ve çabanın nicel veya nitel sonuçlarıdır. Tanımlara baktığımızda performans kavramı içerisinde, birey veya grubun olduğunu belirli bir zaman dilimi içerisinde kendilerinden belirli oranda iş beklendiğini ve elde edilen sonuçla beklentinin kıyaslandığını görürüz. Bu kıyaslama sonucunda da birey veya grubun performansı elde edilmektedir.

 

Elde edilen sonuçlar, olumlu ise-verilen görevlerin yerine getirilmesi halinde-yüksek performansa ulaşılmıştır. Aksi halde performansın düşük olduğu kabul edilir. Üstün performans, başarı ile eş anlamlı olarak ifade edilir. Ancak üstün performans veya başarı; kişisel, örgütsel ve çevresel birçok faktöre bağlıdır. Örneğin; konuşma, anlama, yazma vd. bireysel yetenekler ile bu yetenekleri bireyin gösterme isteği ve işletme içi çevresel koşullar, politikalar ve örgütsel koşullar performans üzerinde önemli etkiye sahiptir (Bingöl, 2006).

 

Bireysel performans, beklenen amaçlara ulaşmak için çalışanın yetenek ve motivasyonuyla ortaya koyduğu davranış ve sonuçları ifade eder. Örgütsel performans ise kar, gelirler gibi finansal sonuçları, satışlar, pazar payı, tüketici memnuniyeti gibi pazar sonuçlarını, verimlilik, kalite ve etkinlik gibi yönetim sonuçlarını kapsar. Sikyr (2013), 2009-2010 yıllarında Çek Cumhuriyeti merkezli 30 büyük işletmede yaptığı araştırmada; örgütsel performans ve rekabetin çalışan performansı tarafından belirlendiğini ortaya koymuştur. Çalışanların sergilediği performansın belirlenmesi ve performansları hakkında bilgi edinebilmek için performans değerlendirmesinin yapılması gerekir.

 

Performans değerlendirme, bir çalışanın işini ne kadar iyi yaptığına ilişkin örgütsel bilgi toplama sürecidir (Waxin ve Bateman, 2009). Çalışanların görev başındaki performanslarına değer biçip desteklemek için kullanılan bir süreçtir. Performans değerlendirme, çalışanlarla birlikte belirlenen hedeflere dayanan performans yönetimi sisteminin bir parçasıdır. Çalışanların hedeflerine oranla ne kadar iyi performans sergilediklerini görmek ve erken müdahaleler için fırsat sağlamaya yönelik yapılan periyodik denetimlere performans değerlendirme denir (Jordan, 2009). Benzer bir tanıma göre performans değerlendirme; çalışanın verimliliğini ölçmek için işletmelerin kullandığı bir süreçtir. Çalışanın işini ne düzeyde yaptığının ölçümüdür ve gerekiyorsa gelişim ve düzeltme bilgilerini içerir. Performans değerlendirme, belirlenen faaliyetlere ve sonuçlara odaklanmalıdır (Fry, Stoner ve Hattwick, 2004).

​

Performans yönetimi, çalışanların ve grupların performanslarının geliştirilmesiyle örgütsel performansın geliştirilmesi için yürütülen sistematik bir süreçtir (Armstrong, 2006). Performans değerlendirme ile performans yönetiminin karşılaştırması incelendiğinde (Tablo 1): Performans yönetiminde yöneticilere yüklenen sorumluluklar daha fazladır ve performans yönetimi uygulamalarının örgütün temel amaç ve hedeflerine ulaşmasına daha çok katkı sağladığı görülür.

​

Diğer bir deyişle performans yönetimi sistemi, pek çok yöntemi kapsayan geniş işlevi ifade etmektedir ve genellikle aynı anlamda kullanıldığı performans değerlendirme çalışmalarını da içermektedir. Etkin bir performans yönetimi, yalnızca mevcut olanla yetinmemekte, sistemli bir gelişimi de hedeflemektedir (Mayatürk Akyol, 2011). Performans değerlendirme ile performans yönetimi uygulandığını düşünmek hata olacaktır. Performans değerlendirme, performans yönetiminin sadece bir bölümüdür. Performans yönetimi sistemi içerisinde yalnızca performansı değerlendirerek diğer aşamaları göz ardı etmek başarısızlığa sebep olur. Performans yönetimi, çalışanla yöneticisinin iki taraflı ve sürekli iletişimine dayanır. Beklentilerin karşılıklı belirlendiği ve görüş birliğine varmak amacı güden bir ortaklıktır (Dedehayır, 2002).

​

Dolayısıyla çalışanların sadece performansının değerlendirilmesi yerine, çalışanlarla beraber hedeflerin belirlenmesi, belirlenen hedeflerin gerçekleşmesine yönelik uygun örgüt ortamı hazırlanması, performans ölçümlerinin ne şekilde yapılacağının ve sonuçlarının nerelerde ve nasıl kullanılacağının açıklanması, gerekli eğitimlerin çalışanlara ve yöneticilere verilmesi faaliyetleri performans yönetimi sistemi içerisinde yer almaktadır.

​